Wie ist ein optimaler digitaler Recruitingprozess?

 Was wir im Recruiting überhaupt noch dürfen

Darf ich beim Bewerben noch nach einem Lebenslauf fragen? Und wie lang darf so eine Bewerbung eigentlich dauern, damit nicht alle abspringen? Rund um den Recruitingprozess ranken sich viele Unsicherheiten. Diese aber lösen sich schnell auf, wenn wir die richtigen Fragen stellen…

Zum Beispiel ist doch klar, dass wir irgendwann alle Infos über eine:n Bewerber:in brauchen. Genauso klar ist, dass eine Einstellung nicht in 30 Minuten über die Bühne gehen kann (in aller Regel). Nehmen wir die obigen Beispiele zur Hand. Wie wäre es damit:

Wann sollte ich beim Bewerben um einen Lebenslauf bitten?

Der Hintergrund: Lebensläufe haben im Recruiting durchaus ihre Berechtigung und sind Teil nahezu jeder Vorauswahl von Bewerbenden. Also sollten wir sie nicht verachten. Aber: Braucht ihr den Lebenslauf zuallererst oder macht es mehr Sinn, erstmal die Kontaktdaten von Kandidat:innen zu erlangen. Ein Kontakt ist schließlich ein Kontakt… Anschließend könnt ihr doch immer noch nach dem Lebenslauf fragen, oder?

Wie lange sollte es dauern, bis ein Talent die ersten Infos an uns weitergibt?

Die Philosophie hinter dieser Perspektive ist einfach: Wir führen Kandidat:innen Schritt für Schritt durch die Bewerbung. Das hat psychologische Vorteile. Wenn uns eine Person einmal einen Gefallen tut (Informationen weiterleiten), ist die Wahrscheinlichkeit für eine weitere Wunschhandlung höher. Also sollten wir nicht alles auf einmal abfragen, sondern nach und nach. Wie das gelingt, zeigen wir dir jetzt.

Euer Recruiting, eure Entscheidungen

Ah, eine Sache haben wir vergessen: Es ist eure Personalsuche. Ihr dürft, sollt, müsst Ansprüche an eure Talente haben. Ihr sucht schließlich nicht irgendwen, sondern langjährige Mitarbeitende. Nehmt den folgenden Recruitingprozess daher als Vorlage und passt ihn an eure Bedürfnisse an. Es gibt hier kein Richtig oder Falsch, nur bewusste und unbewusste Entscheidungen.

‍

‍

‍

Was hinter unserem digitalen Recruitingprozess steht

Wir verfolgen bei der Talentgewinnung eine Hypothese: Je schneller und einfacher sich Menschen bei euch bewerben können, desto höher ist die Anzahl an Bewerbungen.

Um diese Annahme mit Leben zu füllen, setzen wir auf Digitalisierung im Recruiting. Denn was Effizienz und Effektivität angeht, sind digitale Lösungen ein echter Gamechanger. Bewerbungsprozesse, die sich das zunutze machen, sind für uns mehr als ein Hygienefaktor. Sie sind das Zentrum erfolgreichen Recruitings – neben einer starken Arbeitgebermarke und aufmerksamkeitsstarker Kommunikation auf den richtigen Kanälen.

Die Herausforderung dabei: Recruitingprozesse sind komplex. Menschen müssen auf euch aufmerksam werden. Ihr müsst Talente vorselektieren und Informationen über Bewerbende sammeln. Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen müssen zum Vorstellungsgespräch zusammenkommen. Nicht einfach, all das schnell und intuitiv zu meistern.

‍

Der digitale Bewerbungsprozess – im Detail betrachtet

Schritt 1: Social-Media-Anzeigen und Content-Recruiting

Wir müssen sichtbar sein, um Bewerbende zu gewinnen. Und diese attraktiv ansprechen (siehe auch in Teil 1 dieser Blogreihe: „Worauf es beim digitalen Recruiting ankommt“). Die Wege der Wahl dafür: Content und Performance Recruiting. Während es beim Content Recruiting erst einmal darauf ankommt, eigene Social-Media-Kanäle mit generellen Inhalten zu füllen (und Zielgruppen mit Informationen zu versorgen), ist Performance Recruiting oft kampagnenbezogen. Zu Beginn jeder Stellenbesetzung legen wir von LIVE DIRECTORS eine solche Kampagne an. Mit Social Media Ads, am besten in Bewegtbild, machen wir so die richtigen Leute zur richtigen Zeit auf uns aufmerksam. Damit generieren wir schnell erste Bewerbende und können unser weiteres Vorgehen optimieren.

Content Recruiting, also unsere Präsenz in sozialen Medien, flankiert unsere positive Darstellung als Arbeitgeber.

Nächste Woche blicken wir mit euch in eine unserer Videorecruiting-Kampagnen. Seid gespannt.

Schritt 2: Webseite für die Bewerbung

Klickt eine Person auf unsere Anzeige, landet sie auf einer eigens angelegten Webseite. Diese erfüllt zwei Funktionen:

1.        Sie liefert weitere Informationen zu Job und Unternehmen.

2.      Es besteht eine niedrige Einstiegshürde zum Bewerben.

Das beinhaltet die Webseite:

Zunächst fragen wir ab, ob die Person wirklich an diesem Job interessiert ist. Wir arbeiten hier mit Klick-Buttons, die die Navigation durch die Seite erleichtern. Unter den Fragen finden Talente Wissenswertes zu Unternehmen und Stelle. Dazu zählen Aufgaben, Mission und Vision.

Sollten Personen immer noch an einer Bewerbung interessiert sein, können sie nun weiterklicken. Drei bis vier Fragen zu den Qualifikationen und Wünschen des Talents folgen (die Beantwortung dauert in der Regel max. zwei Minuten). Die Antworten darauf bieten die Grundlage für die Vorselektierung der Kandidat:innen. Am Ende fragen wir nach den Kontaktdaten, um die nächsten Recruitingschritte gehen zu können.

Wir arbeiten hier übrigens mit dem Tool perspective.

Nun haben wir die wichtigsten Informationen zu den Bewerbenden beisammen; ohne Lebenslauf oder Anschreiben.

Schritt 3: Vorselektierung der Talente

Ob via Software oder manuell – jetzt können wir die Passung der Bewerber:innen auf die Stelle prüfen und eine Favoritenliste erstellen. Sollten uns relevante Daten fehlen, kontaktieren wir die Bewerbenden direkt und bitten um Nachsendung. Es ist an dieser Stelle auch möglich, nach einem Lebenslauf oder Zeugnissen zu fragen. Das geht, weil die Talente ihr Interesse bereits aktiv bekundet haben.

Mit einer Bewerbermanagementsoftware im Hintergrund fällt diese Vorselektierung noch leichter.

‍

Bitte denkt daran, Bewerbende immer auf Stand zu halten; gerne auch über automatisierte E-Mail-Benachrichtigungen.

‍

Schritt 4: Vorstellungsgespräch

Die besten Talente könnt ihr jetzt zum (ersten) Vorstellungsgespräch einladen und euren gewöhnlichen Einstellungsprozess verfolgen.

Zusammenfassung:

Unser Beitrag hat gezeigt: Es sind letztlich nur drei Schritte, die im Recruitingprozess volldigital ablaufen müssen. Die Folge sind deutlich effizientere und einfachere Bewerbungsprozesse.

‍