Inhaltsverzeichnis
- Was eine gute Bewerberquote auszeichnet
- Warum es nichts bringt, nur auf die Bewerberzahl zu schielen
- Bessere Kennzahlen, mehr Möglichkeiten im Recruiting
- Optimiert eure Bewerberzahlen
Was eine gute Bewerberquote auszeichnet
Ohne Bewerber:innen keine neuen Mitarbeiter:innen. Für diese Kausalitätsklausel erhalten wir keinen Nobelpreis, das wissen wir. Trotzdem: Die Frage, wie es um die Bewerberquote steht, können wenige Firmen konkret beantworten.
Da heißt es „wird weniger“ oder „welche Bewerber:innen?“. Dabei ist doch klar: Die Bewerberquote ist eine der zentralen Kennzahlen im Recruiting. Sie richtig einzuschätzen, erlaubt es uns erst, das Rennen um passende Talente zu gewinnen.
Diese Einschätzung – im Marktvergleich und darüber hinaus ist jedoch nicht einfach. Weil es teils wenige Erhebungen gibt, müssen wir uns der Qualität der Bewerberquote relativ nähern.
Unternehmen mit guter Bewerberquote bejahen folgende Frage:
Wir besetzen unsere Stellen mit gut qualifizierten Talenten schnell und günstig.
Das trifft auf euch zu? Glückwunsch.
Die Kennzahl Bewerberquote
Formel: Bewerberzahl X 100 : angebotene Stellen
Falls nicht blicken wir jetzt auf die Faktoren der Bewerberquote und Potentiale zur Optimierung. Davor möchten wir aber die Kennzahl etwas ändern. Das mag überraschen, der Sinn wird jedoch schnell deutlich.
Warum es nichts bringt, nur auf die Bewerberzahl zu schielen
Jede:r Bewerber:in ist ein:e Bewerber:in. Stimmt.
Je mehr Menschen wir mit unseren Stellenanzeigen erreichen, desto besser. Stimmt auch.
Hypothetisch. Denn was bringt es einem Friseursalon, seine Stellenanzeige an einen Koch auszuspielen?
Erstmal nichts. Natürlich kann der Koch befreundete Friseur:innen auf das suchende Unternehmen aufmerksam machen. Doch ist das der gewünschte Weg? Eher nicht.
Und bewirbt sich dieser Koch steigen die Recruitingkosten sogar. Irgendwer muss sich schließlich auch mit dieser Bewerbung auseinandersetzen.
Die Bewerberquote ist daher eine einfache und gleichzeitig fragwürdige Kennzahl.
Bessere Kennzahlen, mehr Möglichkeiten im Recruiting
Erweitern wir die Bewerberquote deshalb über drei Schritte:
1. Erhebe neben der Bewerberquote auch die Quote von Bewerbungen zu Interviews (Vorstellungsquote) und die von Bewerbungen/Interviews zu Einstellungen.
Erst jetzt weißt du, wie viele Bewerbungen ihr pro Stellenanzeige und -besetzung braucht. Mit Schritt 2 wird es noch konkreter.
2. Quote qualifizierter Bewerber:innen
Offen gesprochen: Ihr wollt eure Jobs nicht irgendwie bestücken. Es geht darum, passende Kandidat:innen zu finden. Also sollten wir schauen, wie viele Bewerber:innen den Anforderungen unserer Vakanz entsprechen.
Quote qualifizierter Bewerber:innen:
Formel: Bewerber:innen, die zu unseren Stellen passen x 100 : ausgeschriebene Stellen
In der Kombination von optimaler Reichweite und Passung der Kandidat:innen steigern wir die Effektivität unseres Recruitings um ein Vielfaches.
3. Quoten intern vergleichen
Der Blick auf das Recruiting der Konkurrenz lohnt sich. Doch innerhalb eines Unternehmens selbst lässt sich bereits viel lernen. Vergleicht die Quote qualifizierter Bewerber:innen nach Recruitingmedium, Standort und Jobart, um eigene Best Practices zu bestimmen. Wenn ihr das Wissen darüber auf die gesamte Rekrutierung übertragt, steigen eure Quoten – recht sicher.
Optimiert eure Bewerberzahlen
Bisher haben wir gezeigt, wie ihr eure Bewerberquoten ermittelt und einschätzen könnt. Zum Abschluss kategorisieren wir Erfolgsfaktoren für mehr Bewerber:innen.
Kategorie 1: Employer Branding
Eure Arbeitgebermarke ist das Aushängeschild eures Recruitings. Die Weiterentwicklung eures Konzepts und eures Auftritts zahlen sich bei der Talentsuche aus.
Kategorie 2: Stellenanzeigen
Eure Job Ads sollten zu den Bewerber:innen passen, klar und prägnant sein. Fragt euch, welche Stellenbeschreibungen am besten funktionieren. Anschließend könnt ihr ein neues Rahmenwerk für eure HR-Kommunikation definieren.
Kategorie 3: Neue Wege ausprobieren
Social Recruiting verbindet Reichweite und Tracking (siehe auch unseren Blog „…“). Solltet ihr hier nicht schon professionell aktiv sein, ist das ein echter Joker für euer Recruiting.
Kategorie 4: Zahlen nutzen
Wir beenden diesen Beitrag mit einer Wiederholung. Behaltet eure Zahlen zu Bewerber:innen, Vorstellungsgesprächen und Einstellungen im Blick – um eure Recruitingergebnisse fortlaufend zu verbessern.
Sven Deckert
Gründer und Geschäftsführer
Folge mir gerne bei LinkedIn für noch mehr spannende Themen rund um das Thema Employer Branding und Recruiting.
